Παναγιώτης Αποστολόπουλος Πέρρος

ΔΡ. ΦΙΛΟΣΟΦΙΑΣ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟΥ ΑΘΗΝΩΝ

ΑΡΧΙΚΗ ΣΕΛΙΔΑ » ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ & ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ



Εποπτεία και έλεγχος στον εργασιακό χώρο

Εποπτεία και έλεγχος στον εργασιακό χώρο

Τίτλος δημοσίευσης: Παναγιώτης Πέρρος «Εποπτεία και έλεγχος στον εργασιακό χώρο - Ηθικές και Ψυχολογικές προσεγγίσεις». Εκδόσεις Κλειδάριθμος σε «Αποτελεσματική διαχείριση εργασιακού στρες (Stress management) - 2006. 


Εισαγωγή

Η σχέση εργαζομένου και εργοδότη στηρίζεται, ή τουλάχιστον πρέπει να στηρίζεται, σε ένα σύνολο δεσμεύσεων που αφορούν αφενός την εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης και αφετέρου την εργασιακή σχέση μεταξύ των μελών της. Πέρα από το νομικό χαρακτήρα και ισχύ των συμβάσεων αυτών, υπάρχει κάτι το ουσιαστικότερο που αποτελεί τη βάση των νόμων δικαιολογώντας (ή μη) το σκεπτικό τους, αλλά και δημιουργεί ένα καθεστώς άτυπων συμβάσεων που ποτέ δεν υπογράφονται αλλά εντούτοις αποτελούν το ραχοκοκαλιά μιας υγιούς επαγγελματικής σχέσης και σταδιοδρομίας. Αυτό το ουσιώδες και διαχρονικό στοιχείο είναι η ηθική και, πιο συγκεκριμένα στην περίπτωση που μας αφορά, ο επιχειρησιακός τομέας της ηθικής, ο οποίος καλείται να προβληματιστεί πάνω σε θεμελιώδη ζητήματα που απασχολούν την κοινωνία και τον άνθρωπο σε μία από τις δημιουργικότερες εκφάνσεις του, εκείνη της επαγγελματικής ζωής.

Σε μια εποχή ραγδαίων επιχειρηματικών εξελίξεων και ρευστών οικονομικών δεδομένων είναι δυνατόν να ομιλούμε περί αναπτύξεως σταθερών εργασιακών σχέσεων; Τι ισχύ μπορεί να έχει μια ηθική σύμβαση τη στιγμή που οι σχέσεις αυτές γίνονται ολοένα και πιο εύκαμπτες; Οι εργαζόμενοι πλέον σε ένα μεγάλο ποσοστό δε δημιουργούν στενή επαγγελματική σχέση με την εργοδοσία, καθώς τους απασχολεί περισσότερο το αβέβαιο μέλλον τους και τη στιγμή της πρόσληψής τους καταρτίζουν σχέδιο σχετικό με το πού αλλού θα απασχοληθούν, όταν απολυθούν από την παρούσα εργασία τους (Meyer, Allen, 1997). Αυτή η ευελιξία και ρευστότητα των εργασιακών σχέσεων όμως είναι αυτή που ακριβώς εντείνει την ανάγκη για καθορισμό ηθικών πλαισίων και δεσμεύσεων. Η επιχείρηση για να παραμείνει βιώσιμη και να ανταποκριθεί στις κοινωνικές απαιτήσεις πρέπει να διατηρεί έναν κορμό, έναν πυρήνα ατόμων, οι οποίοι πέρα από τις ποικίλες διακυμάνσεις οφείλουν να είναι δεμένοι με το έργο που επιτελούν. Αυτό επιτυγχάνεται μόνο μέσα από το ηθικό πλαίσιο των δεσμεύσεων που θα αναπτύξουν ο ένας απέναντι στον άλλον και όλοι μαζί απέναντι στην επιχείρηση και την κοινωνία στην οποία απευθύνονται και για την οποία παράγουν έργο. Οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί λοιπόν δεν έχασαν ούτε το νόημα ούτε το θεσμικό τους κύρος. Εύστοχα ορισμένοι παρατηρούν πως ενώ επιφανειακά τα πράγματα είναι ρευστά και κινούνται διαρκώς, όπως συμβαίνει στην επιφάνεια ενός παχύσαρκου σώματος (Meyer, Allen, 1997), στο βάθος πρέπει να διατηρούνται συμπαγή και υγιή, όπως πρέπει να συμβαίνει με το μυοσκελετικό σύστημα του ανθρώπου και τα ζωτικά του όργανα.

Η ιδιαιτερότητα της ηθικής στο εργασιακό επίπεδο είναι δεδομένη καθώς σε πολλές περιπτώσεις παρατηρούνται συγκρούσεις μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ηθικής φέρνοντας αντιμέτωπο τον εργαζόμενο σε μεγάλα ηθικά διλήμματα. Η δέσμευση του εργαζομένου απέναντι στην επιχείρηση μπορεί να οδηγήσει ανά πάσα στιγμή σε κάποια ορόσημα όπου οι διαθέσιμες επιλογές θα είναι περιορισμένες και τα όρια των ηθικών πλαισίων δυσδιάκριτα. Η λεγόμενη εταιρική πίστη (αφοσίωση στους γραπτούς και άγραφους κανόνες της επιχείρησης) μπορεί να αποτελέσει σε κάποιες στιγμές τον αντίποδα της προσωπικής συνέπειας και του προσωπικού ηθικού κώδικα (Θανόπουλος, 2003) και αυτό μπορεί να ισχύσει τόσο για τον απλό εργαζόμενο όσο και για κάποιον που κατέχει διοικητική θέση σε μια επιχείρηση. Εδώ το ζήτημα είναι η ανάλυση των δεδομένων και η πρόταση λύσεων. Γι αυτό άλλωστε χρησιμοποιείται ευρέως στον επιχειρηματικό κόσμο ο όρος «πολιτική» ο οποίος, στην ιδανική του μορφή, είναι συνυφασμένος με τη συνέπεια, την επιδίωξη του δικαίου και την αποφυγή υπερβολών και ακροτήτων που σε ορισμένες περιπτώσεις θέτουν σε κίνδυνο την υπόσταση οποιασδήποτε επιχείρησης. Αρκετοί μάλιστα διατυπώνουν πως στις επιχειρήσεις χαρακτήρες ηρώων δεν έχουν καμία θέση (Badaracco, 2003). Στις επιχειρήσεις η ιδανική διαχείριση είναι η υπομονή, η σύνεση και η σταδιακή επίλυση προβλημάτων.  

Μέσα σε αυτό το σκεπτικό λοιπόν της μεσότητας και της σύνεσης και έχοντας στο νου τον Αριστοτέλη, ο οποίος διατείνεται ότι οι αρετές δεν βρίσκονται μέσα μας εκ φύσεως αλλά είναι αποτέλεσμα κατάκτησης και ειδικής διαδικασίας παιδεύσεως και έθους (Αριστοτέλους Ηθικά Νικομάχεια 1103α), επιδιώκουμε να αναλύσουμε τις ηθικές βάσεις και προϋποθέσεις της εποπτείας και του ελέγχου των εργαζομένων σύμφωνα με τα δεδομένα της ραγδαίως εξελισσόμενης τεχνολογικής εποχής.

Οι έννοιες «εποπτεία και έλεγχος» και παράγοντες που τα υπαγορεύουν

Επειδή οι ορισμοί είναι ένα ακανθώδες και επιστημονικά ριψοκίνδυνο ζήτημα ας δοκιμάσουμε μια εννοιολογική προσέγγιση με βάση τη φιλοσοφική αρχή της αποφυγής των αντιφάσεων: Εποπτεία σημαίνει παρακολούθηση. Στον εργασιακό χώρο η εποπτεία ταυτίζεται με την άσκηση ελέγχου. Με λίγα λόγια κάποιος εποπτεύει (παρακολουθεί) τις ενέργειες κάποιου άλλου με σκοπό τον έλεγχο σε διαφόρους τομείς δραστηριότητας του εργαζομένου και της επιχείρησης γενικότερα. Ως κανόνας θα μπορούσε να διατυπωθεί πως εκ των πραγμάτων κάτι τέτοιο συμβαίνει μονόδρομα και μόνο από πάνω προς τα κάτω, από την διοίκηση (εποπτεύοντες) προς τους εργαζομένους (εποπτευόμενοι). Είναι διαδεδομένο μάλιστα πως η έννοια της εποπτείας αναφέρεται πάντοτε σε σχέση με την έννοια της πίστης ή της εμπιστοσύνης (Zureik, 2003): Πότε ένας άνθρωπος δεν έχει τον έλεγχο μιας πράξης; Όταν δεν εμπλέκεται ο ίδιος, το καθαρό του εγώ σε αυτήν την πράξη. Τότε κλονίζεται η εμπιστοσύνη του προς το αποτέλεσμα της πράξεως αυτής. Αυτό συμβαίνει όταν ο εργοδότης αναθέτει ζωτικές ευθύνες μιας επιχείρησης σε εργαζομένους. Οι εργαζόμενοι, όσο συνεργάσιμοι και υπεύθυνοι και αν είναι, πάντοτε θα αποτελούν διαφορετικό πρόσωπο από τον ίδιο τον εργοδότη και εδώ αρχίζει η ανάγκη της εποπτείας τους από αυτόν. Κοντολογίς η εποπτεία πηγάζει από μια ανθρώπινη ιδιότητα, την έλλειψη εμπιστοσύνης, η οποία είναι άλλες φορές μικρή, άλλες φορές μεγάλη, αλλά ποτέ μηδενική. Αυτή η έλλειψη εμπιστοσύνης λαμβάνει χώρα όταν το αποτέλεσμα μιας πράξης που αφορά άμεσα ένα άτομο, δεν καθορίζεται απευθείας από το ίδιο, αλλά έμμεσα από κάποιο άλλο πρόσωπο ή κατάσταση. Για παράδειγμα, η πρόγνωση του καιρού αποτελεί ένα είδος παρακολούθησης της φύσης από τον άνθρωπο με σκοπό για παράδειγμα τον έλεγχο της απόδοσης καλλιεργημένων εκτάσεων γης: Αν ο αγρότης γνωρίζει εκ των προτέρων τη θερμοκρασία και την κατάσταση του καιρού μιας συγκεκριμένης χρονικής περιόδου, είναι σε θέση να λάβει τα κατάλληλα προληπτικά μέτρα για να αυξήσει τη σοδειά του. Ο αγρότης εμπλέκεται στη διαδικασία της εποπτείας και παρακολούθησης των καιρικών συνθηκών γιατί ακριβώς οι συνθήκες αυτές δεν εξαρτώνται από τον ίδιο, αλλά από κάποιον εξωτερικό παράγοντα. Αυτό συνοπτικά σημαίνει ότι ο αγρότης δείχνει έναν σημαντικό βαθμό έλλειψης εμπιστοσύνης στον καιρό και την ίδια τη φύση γιατί ακριβώς δεν βρίσκονται κάτω από τον έλεγχό του, κάτω από την εξουσία του. Αφού αυτό συμβαίνει όταν έχουμε να κάνουμε με την ίδια τη φύση, πόσο μάλλον ισχύει όταν κάνουμε λόγο περί ανθρωπίνων σχέσεων. Ο άνθρωπος και η ψυχοσύνθεσή του σίγουρα είναι περισσότερο αστάθμητοι και απρόβλεπτοι από τη φύση και τους αιτιοκρατικούς κανόνες που τη διέπουν. Ο άνθρωπος είναι μια υποκειμενικότητα και αυτή η υποκειμενικότητα είναι η μόνη αλήθεια (Kierkegaard, 1846) που μπορεί να αναγνωριστεί ως η μοναδική βέβαιη ιδιότητά του.

Η εποπτεία λοιπόν στον εργασιακό χώρο πηγάζει από το εκ φύσεως όπως εξηγήσαμε φαινόμενο της άλλοτε μικρής, άλλοτε μεγάλης έλλειψης εμπιστοσύνης του ενός ατόμου (εν προκειμένω του εργοδότη) προς ένα άλλο άτομο (εν προκειμένω εργαζομένου). Ο Άγγλος φιλόσοφος Τζέρεμυ Μπένθαμ άλλωστε πριν από δυο αιώνες περίπου είχε μελετήσει στο έργο του «Πανοπτικόν» (Bentham, 1787) την κατασκευή κτιρίων όπου θα υπάρχει πλήρης εποπτεία και έλεγχος, δημοσιεύοντας μάλιστα σχέδια τεχνικής υφής για το πώς ακριβώς αυτά μπορούν να κατασκευαστούν. Για πού τα προόριζε αυτά τα κτίρια ο Μπένθαμ; Όπως ο ίδιος αναφέρει «μπορεί να αποβούν πολύ χρήσιμα σε κάθε είδος εγκατάστασης στην οποία άτομα οποιασδήποτε ιδιότητας πρέπει να βρίσκονται υπό επιτήρηση» (Bentham, 1787). Γιατί όχι λοιπόν και στον εργασιακό χώρο θα συμπλήρωνε εύλογα κάποιος. Αυτό λοιπόν το «εκ φύσεως» φαινόμενο της θέλησης για έλεγχο δεν εμπεριέχει από μόνο του κάποια αξιολογική σημασία. Εδώ αναδύεται το ερώτημα ως προς τη χρήση του ελέγχου, για ποιο σκοπό δηλαδή παρακολουθείται ο εργαζόμενος στον εργασιακό χώρο.

Η άσκηση εποπτείας συνήθως συνδέεται με έναν από τους δυνατούς τρόπους ελέγχου της αποδοτικότητας του εργαζομένου. Η επιχείρηση σε γενικές γραμμές πρέπει να διασφαλίσει ότι ο κατάλληλος άνθρωπος έχει εμπράκτως αποκτήσει την κατάλληλη θέση και ακόμα ιδανικότερα ότι ο καλύτερος υπάλληλος αποδίδει το μέγιστο δυνατό (Lambert, 2003). Αυτό είναι ένα από τα κυριότερα επιχειρήματα υπέρ της εποπτείας των εργαζομένων στο χώρο εργασίας και συνδέεται άμεσα και με την πρόληψη αρνητικών συνθηκών για την επιχείρηση. Για παράδειγμα ένας ανταγωνιστής που εργάζεται για την εταιρεία Β υποδύεται τον υποψήφιο πελάτη και στέλνει μήνυμα μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου στον εργαζόμενο πωλητή της ανταγωνίστριας εταιρείας Α ζητώντας κάποιες συγκεκριμένες τεχνικές πληροφορίες που αφορούν την κατασκευή ενός προϊόντος. Ο πωλητής, ενεργώντας μηχανικά κάτω από τη ρουτίνα της εργασίας του, δίνει τις απαντήσεις που χρειάζεται ο ανταγωνιστής με αποτέλεσμα η ανταγωνίστρια εταιρεία να βγάλει ποιοτικά το ίδιο προϊόν σε χαμηλότερη τιμή. Στο συγκεκριμένο σημείο η οικονομική ζημία που θα υποστεί η εταιρεία Α θα οφείλεται στην εσφαλμένη ενέργεια του πωλητή της να δράσει επιπόλαια και να δώσει απόρρητα εταιρικά στοιχεία στην ανταγωνίστρια εταιρεία. Η εξακρίβωση της ταυτότητας του εργαζομένου που διέρρευσε αυτά τα στοιχεία έγκειται στο σύστημα παρακολούθησης και εποπτείας των εισερχομένων και εξερχομένων μηνυμάτων ηλεκτρονικού ταχυδρομείου που διατηρεί η εταιρεία Α. Η εξακρίβωση αυτή θα συντελέσει στην επαναξιολόγηση του συγκεκριμένου εργαζομένου και τον επαναπροσδιορισμό της σχέσης εμπιστοσύνης που διατηρεί ο εργαζόμενος με την εταιρεία Α.

Εκτός βέβαια από την αποφυγή αρνητικών καταστάσεων η εποπτεία και η παρακολούθηση υποστηρίζεται ευρέως από τις εταιρείες ότι λαμβάνει χώρα για τη διαπίστωση της εργατικότητας των εργαζομένων, πράγμα που και αυτό συντείνει στον αξιολογικό τους προσδιορισμό (Wespetal, McLeish, 2003). Αρκετές φορές οι εργαζόμενοι αρέσκονται στο να επισκέπτονται μέσω του εταιρικού υπολογιστή που χρησιμοποιούν διαδικτυακές περιοχές και να ανταλλάσσουν ηλεκτρονικά μηνύματα που αποσκοπούν σε προσωπική τους διασκέδαση. Οι ανάλογες έρευνες (Case, Young, 2002) έχουν δείξει ότι οι πιο δημοφιλείς περιπτώσεις κατάχρησης του διαδικτύου στον εργασιακό χώρο αφορούν τα ηλεκτρονικά ταχυδρομεία, την επίσκεψη σε site με πορνογραφικό περιεχόμενο, τη συμμετοχή σε διαδικτυακά παιχνίδια, καθώς και τη συμμετοχή σε συζητήσεις πραγματικού χρόνου (online chatting). Αυτές οι δραστηριότητες αφενός μειώνουν τον ωφέλιμο χρόνο εργασίας ενός εργαζομένου και αυτό είναι αρνητικό όχι μόνο για τον εργοδότη, αλλά και για την παραγωγική ευθύνη της επιχείρησης απέναντι στην κοινωνία. Αφετέρου όμως μια τέτοια καταχρηστική δραστηριότητα μπορεί να αποφέρει και άλλα αρνητικά σε μια επιχείρηση όπως αυτό που συνέβη στην εταιρεία “Chevron”, μια από τις μεγαλύτερες εταιρείες διακίνησης ενέργειας παγκοσμίως. Το 1995 κυκλοφορούσε στους υπολογιστές της εν λόγω εταιρείας από ορισμένους εργαζομένους ένα προσβλητικό για τις γυναίκες μήνυμα με τίτλο «25 λόγοι για τους οποίους η μπίρα είναι καλύτερη από τη γυναίκα». Το αποτέλεσμα ήταν οι εργαζόμενες γυναίκες να μηνύσουν την εταιρεία και το δικαστήριο να επιδικάσει αποζημίωση ύψους 2.2 εκατομμυρίων δολαρίων υπέρ τους (Lewin, 1995). Ακόμα περισσότερες περιπτώσεις τεκμηριώνουν το σκεπτικό των επιχειρήσεων ότι καλύτερο είναι να προλαμβάνεις παρά να είσαι αποδέκτης των δυσάρεστων συνεπειών μιας ανεξέλεγκτης κατάστασης. Στη συγκεκριμένη περίπτωση μάλιστα δεν είναι μόνο η οικονομική ζημία που υπέστη η “Chevron” αλλά και η δυσφήμηση του εμπορικού της σήματος αφού το συγκεκριμένο γεγονός συζητείται ακόμα και σήμερα. Σε άλλες περιπτώσεις η δυσφήμηση δύναται να πάρει μεγαλύτερες διαστάσεις και να έχει άμεσο αρνητικό αντίκτυπο στην οικονομική και κοινωνική υπόσταση της εταιρείας. Η επιχειρηματική επιτυχία εξαρτάται κατά ένα μεγάλο βαθμό από το εμπορικό όνομα που έχει δημιουργήσει η εταιρεία σε σύγκριση με τις ανταγωνίστριες εταιρείες της (Harpur, 2004). Αν δεν είναι σε θέση να προνοήσει την αποφυγή αρνητικών καταστάσεων ελέγχοντας το εργασιακό περιβάλλον το οποίο η ίδια δημιουργεί και εξελίσσει τότε εκ των πραγμάτων το εμπορικό της όνομα δεν είναι σε καλό δρόμο ανεξαρτήτως δικαστικών αποφάσεων και οικονομικών ζημιών.

Στα παραπάνω παραδείγματα ορισμένοι εργαζόμενοι χρησιμοποίησαν τα εργαλεία και τους πόρους της εταιρείας για να κάνουν κάτι που θα αποβεί προς ζημία της ίδιας της εταιρείας. Είτε ηθελημένα είτε άθελα συγχώνευσαν την ιδιωτική και την επαγγελματική τους ζωή. Έτσι επήλθε σύγχυση με απρόβλεπτες συνέπειες. Η ηθική της εποπτείας γίνεται ολοένα και πιο πολύπλοκο θέμα καθώς ιδιαιτέρως κατά τη σύγχρονη εποχή τα σύνορα μεταξύ ιδιωτικής και επαγγελματικής ζωής γίνονται δυσδιάκριτα (Robbins, 2001). Για παράδειγμα αν κατά τη διάρκεια της εποπτείας σε μία επιχείρηση τηλεπικοινωνιακών υπηρεσιών ο εργοδότης ανακαλύψει ότι ο εργαζόμενος αρέσκεται περιστασιακώς στο να καταναλώνει ουΐσκι μάρκας Α κατά τον ελεύθερό του χρόνο εκτός εργασιακού περιβάλλοντος, αυτό δε μπορεί σε καμία περίπτωση να υπαγορεύσει μια διαφορετική αντιμετώπιση του εργοδότη προς τον συγκεκριμένο εργαζόμενο. Οι προσωπικές επιλογές του εργαζομένου που δεν έχουν κανένα αντίκτυπο κατά τη διεξαγωγή της συγκεκριμένης εργασίας του δεν μπορούν να αποτελέσουν αιτία ή αφορμή αλλαγής των εργασιακών του σχέσεων με τον εργοδότη και την επιχείρηση. Ωστόσο το συγκεκριμένο παράδειγμα υπό άλλες συνθήκες θα μπορούσε να σταθεί ως αιτία κλονισμού της εργασιακής κατάστασης του εργαζομένου. Ας αλλάξουμε τον τύπο της εργασίας και τον χώρο όπου εξελίσσεται η συνήθεια του εργαζομένου. Ας υποθέσουμε ότι πρόκειται για εταιρεία ποτοποιίας και ότι ο εργαζόμενος κατέχει τη θέση υπευθύνου πωλήσεων σε ένα πολυπληθές υποκατάστημα της επιχείρησης και ότι καθημερινά έρχεται σε επαφή με όλους σχεδόν τους υποψηφίους αγοραστές. Έστω ότι ο εργαζόμενος αυτός αρέσκεται εν ώρα εργασίας να καταναλώνει συγκεκριμένο ουΐσκι μάρκας Α, το οποίο τυγχάνει να είναι ο μεγαλύτερος ανταγωνιστής του αντιστοίχου ουΐσκι Β που παράγει η δική του εταιρεία. Τότε υπάρχουν δυο βάσιμα επιχειρήματα με τα οποία ο εργοδότης μπορεί να έλθει σε αντιπαράθεση με τον εργαζόμενο: α) Οικονομική βλάβη του προϊόντος της εταιρείας καθώς ο εργαζόμενος διαφημίζει de facto το ανταγωνιστικό προϊόν Α τη στιγμή μάλιστα που προσπαθεί να προτρέψει τους υποψηφίους αγοραστές προς την αγορά του προϊόντος Β της δικής του εταιρείας και β) Αλλοίωση των πνευματικών του ικανοτήτων ως συνέπεια της προσωπικής του επιλογής να καταναλώνει αλκοολούχο ποτό εν ώρα εργασίας, πράγμα που και αυτό θα έχει αρνητικό οικονομικό αντίκτυπο στην παραγωγό εταιρεία.

Το παραπάνω παράδειγμα αποτελεί χαρακτηριστική περίπτωση κατά την οποία μια εντελώς προσωπική επιλογή, κάτω από διαφορετικές συνθήκες, δύναται να θεωρηθεί εκ των πραγμάτων και ως επαγγελματική πράξη ή δήλωση η οποία γίνεται από τον εργαζόμενο συνειδητά ή ασυνείδητα. Η άσκηση εποπτείας και ελέγχου εννοείται μόνο υπό το πρίσμα της αντιμετώπισης δυσκολιών που σχετίζονται με το αντικείμενο της εργασίας. Εδώ είναι που εγείρονται μάλιστα οι μεγαλύτερες ενστάσεις εκ μέρους των εργαζομένων που υποστηρίζουν ότι αρκετές φορές η εποπτεία παραβιάζει το δικαίωμά τους στο προσωπικό απόρρητο. Δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι ακόμη και στην εργασία υπάρχει το δικαίωμα του ατόμου να διατηρεί πρόσβαση στα δεδομένα προσωπικού του χαρακτήρα που εκείνο θα επιλέξει. Για παράδειγμα ορισμένες εταιρείες διατηρούν ντουλάπια όπου ο εργαζόμενος μπορεί να τοποθετήσει τα προσωπικά του αντικείμενα. Αυτό όμως δε σημαίνει σε καμία περίπτωση ότι μέσα στα ντουλάπια αυτά εν προκειμένω μπορεί να τοποθετήσει οτιδήποτε και μάλιστα κάτι που θα βλάψει την επιχείρηση στην οποία εργάζεται (Office of the Privacy Commissioner, 2001). Δεν πρέπει να λησμονούμε ότι η επιχείρηση είναι η μοναδική υπεύθυνη για το χώρο και την περιουσία της. Το ακριβώς ανάλογο συμβαίνει και σχετικά με τα ηλεκτρονικά μέσα αποθήκευσης που διαθέτει μια εταιρεία και τα οποία μας απασχολούν κατά κύριο λόγο στο παρόν άρθρο.

Οι προϋποθέσεις της εποπτείας και οι ενστάσεις των εργαζομένων

Σαφώς η αναγκαιότητα και το δίκαιο της εποπτείας μέσα σε μια επιχείρηση δεν σημαίνει ότι στο όνομα της εποπτείας επιτρέπεται να καταπατώνται θεμελιώδη ανθρώπινα δικαιώματα. Το ποσό των δικαιωμάτων παρακολούθησης της επιχείρησης εκ μέρους του εργοδότη δε σημαίνει σε καμία περίπτωση την ανεξέλεγκτη και άκριτη εισβολή του σε «χωράφια» όπου δεν έχει κανένα δικαίωμα και καμία λογική δικαιολογία να εισέλθει (Jenero, Mapes-Riordan, 1992). Το δικαίωμα στο απόρρητο ορισμένων εκφάνσεων της προσωπικής ζωής είναι αναπαλλοτρίωτο και τόνοι μελάνης έχουν ξοδευτεί επιχειρηματολογώντας υπέρ αυτού.  Γι αυτό και ο εργαζόμενος οφείλει γνωστικά να έχει τα κατάλληλα εφόδια ώστε να ανταπεξέλθει σε ανάλογες περιστάσεις. Ας μην ξεχνάμε εξάλλου ότι πολλά από αυτά που μπορούν να συμβούν στη ζωή ενός ατόμου (και ενός εργαζομένου κατ’ επέκταση) είναι δύσκολο να αποτελέσουν αντικείμενα του άμεσου ελέγχου του. Αυτά που μπορεί να ελέγξει κάποιος είναι η αντίδραση και η απάντησή του. Η αντίδραση είναι προϊόν του συναισθήματος και των αντανακλαστικών, ενώ η απάντηση είναι προϊόν σκέψης και γνώσης (Davenport, 1999). Γι αυτό το λόγο ας προχωρήσουμε στην ηθική εξακρίβωση της ταυτότητας μιας εποπτείας.

Καταρχάς η σύγχρονη επιχείρηση και εκείνοι που τη διοικούν πρέπει άμεσα πλέον να εξοικειωθούν με όρους όπως η «ηθική υγεία» (Kidder, Bloom, 2001) μιας επιχείρησης, μιας δραστηριότητας ή συμπεριφοράς. Εκείνο που θα εξασφαλίσει την ηθική υγεία είναι κατά πρώτον και κύριον η ηθική γνώση και η ευαισθησία και ο προβληματισμός πάνω σε ζητήματα ηθικής φύσεως. Έπειτα, ο ορισμός των αξιών βάσει των οποίων θα κινηθεί και θα δράσει η επιχείρηση, με γνώμονα πάντοτε τη διαπολιτισμική αντίληψη περί ηθικών αξιών και αξιολογήσεως. Το τρίτο βήμα είναι η ηθική ανάλυση των προκειμένων του ηθικού ζητήματος που κάθε φορά ανακύπτει. Έπειτα, με συνήθη οδηγό την ορθολογιστική μέθοδο και την ανάλογη μεθοδικότητα που απορρέει από αυτήν, η επιχείρηση θα επιχειρήσει να εξέλθει των δυσκολιών αυτών (Kidder & Bloom, 2001).

Είναι δεδομένο ότι πλέον η τεχνολογία παρέχει στον εργοδότη πληθώρα λύσεων εποπτείας, κάνοντας τις διενέξεις περί του επιτρεπτού βαθμού παρακολούθησης εντονότερες. Μια καλά οργανωμένη επιχείρηση δεν διστάζει να δαπανήσει σεβαστά ποσά στις σύγχρονες τεχνολογίες εποπτείας (Lane, 2003) όπως είναι η διαδικτυακή παρακολούθηση, τα κλειστά συστήματα τηλεόρασης και ο έλεγχος των τηλεφωνικών κέντρων της επιχείρησης. Επιπλέον παρατηρείται το φαινόμενο σε ορισμένες διαδικασίες πρόσληψης να απαιτείται η διεξαγωγή τεστ ανίχνευσης ναρκωτικών ουσιών στον οργανισμό του υποψηφίου προς πρόσληψη, αλλά ακόμα και οι ενδελεχείς ανιχνεύσεις και διασταυρώσεις του βιογραφικού του εργαζομένου (τα λεγόμενα background tests) με σκοπό την αποκομιδή εντυπώσεων και απόψεων σχετικά με το άτομο από τις προηγούμενες εργασίες του (Tynan, 2005). Επίσης μην ξεχνάμε ότι ειδικά σε μεγάλες εταιρείες κοινό τόπο πλέον αποτελούν τα ψυχομετρικά τεστ, βάσει των οποίων όχι μόνο προσλαμβάνεται, αλλά και προάγεται σε υψηλότερες θέσεις κάποιος εργαζόμενος. Τη σύγχρονη εποχή με λίγα λόγια θεωρούμε δεδομένο πλέον ότι οι εταιρείες σε τέτοιες περιστάσεις νομιμοποιούνται ηθικώς να ψηλαφίζουν με ανάλογους τρόπους την προσωπικότητα ενός ανθρώπου, ενός μελλοντικού τους συνεργάτη (Winstanley, Woodall, Heery 1996). Πολλοί υποστηρίζουν μάλιστα ότι πλέον ζούμε σε μια διάφανη κοινωνία και πως η πολυπλοκότητα των νέων συστημάτων παρακολούθησης μας υπαγορεύει ενδελεχώς να στραφούμε προς την εξέταση των ορίων και των προϋποθέσεων, κάτω από τις οποίες οι εργαζόμενοι επιτρέπεται ηθικώς να παρακολουθούνται.

Ας προχωρήσουμε στο πρακτικό μέρος της μεθόδου κατάκτησης της ηθικής υγείας που αναφέραμε προηγουμένως αλλά και της αξιολόγησης της συγκεκριμένης πράξης της εργασιακής εποπτείας. Σημαντική εργασία προς αυτή την κατεύθυνση έχει φέρει εις πέρας ο καθηγητής κοινωνιολογίας στο M.I.T. Gary Marx ο οποίος θέτει 29 θεμελιώδη ηθικά ερωτήματα, των οποίων οι απαντήσεις θα μπορούσαν να αξιολογήσουν ηθικά μια πράξη εποπτείας (Marx, 1998). Συνοπτικά διαχωρίζονται οι ερωτήσεις σε τρεις κύριες θεματικές κατηγορίες: στα μέσα και τους τρόπους της εποπτείας, στο πλαίσιο της συλλογής τον καθαυτό δεδομένων και τον σκοπό της συλλογής τους. Οι κύριοι άξονες της πρώτης κατηγορίας ερωτημάτων κινούνται κυρίως στο ψυχολογικό επίπεδο. Κατά πόσον ένας τρόπος εποπτείας μπορεί να έχει αρνητικές επιπτώσεις στον ψυχισμό του εργαζομένου και κατά πόσον «εισβάλλει» σε περιοχές που ενδέχεται να δημιουργήσουν προσωπικά ψυχολογικά προβλήματα στον εργαζόμενο; Σε αυτό τον άξονα ο G. Marx θέτει και τον παράγοντα της αξιοπιστίας της μεθόδου, καθώς εάν ο τρόπος εποπτείας διαταράσσει ψυχολογικώς τον εργαζόμενο, τότε και τα αποτελέσματα της εποπτείας δεν θα ανταποκρίνονται στην πραγματικότητα. Στο δεύτερο θεματικό άξονα τα κύρια ερωτήματα εγείρονται αφενός στο κατά πόσον οι εργαζόμενοι είναι ενημερωμένοι για το γενικό γεγονός της εποπτείας και αφετέρου στο αν υπάρχουν ικανοποιητικά μέτρα προστασίας των δεδομένων αυτών, ώστε να μην καταλήξουν να χρησιμεύουν σε τρίτους για ανεπιθύμητους σκοπούς. Κάπου εδώ τίθεται από τον G. Marx και ο «χρυσός κανόνας» της Καντιανής κατηγορικής προσταγής (Πελεγρίνης, 1997): Θα μπορούσε η συγκεκριμένη εφαρμογή της εποπτείας να καταστεί ταυτόχρονα καθολικός νόμος και για άλλες περιπτώσεις, άλλων εργαζομένων σε άλλες επιχειρήσεις; Εδώ υπεισέρχεται σθεναρά και ο παράγων της Δεοντολογίας ο οποίος καλείται να θέσει εκ των προτέρων κάποιο ηθικό πλαίσιο συμπεριφοράς στον εργοδότη, ο οποίος και καλείται να αναλογιστεί αν αυτό που πράττει θα μπορούσε κάλλιστα να γίνει νόμος για όλους, ακόμα και για τον ίδιο του τον εαυτό. Σύμφωνα με τη θεωρία του Kant ο άνθρωπος πρέπει στην ουσία του να θεωρείται ως σκοπός και όχι ως μέσο. Εδώ πρέπει επομένως να υπολογίζεται περισσότερο ο εργαζόμενος ως άνθρωπος παρά ως μέσον επίτευξης κάθε είδους επιχειρηματικών προοπτικών (Winstanley, Woodall, 2000). Ο τρίτος θεματικός άξονας των ερωτημάτων του G. Marx που αναφέρεται στους σκοπούς συλλογής των πληροφοριών είναι εξίσου σημαντικός: Η συλλογή των στοιχείων σε τίνος το όφελος αποσκοπεί; Του κοινωνικού συνόλου; Της επιχείρησης ως παράγοντα υπηρεσιών προς το κοινωνικό σύνολο; Ή μήπως στην εκπλήρωση της προσωπικής βούλησης και την ικανοποίηση των ιδιαιτεροτήτων του εργοδότη; Υπάρχει σαφής αντιστοιχία των δεδομένων που έχουν συλλεχθεί με τους σκοπούς για τους οποίους έχουν συλλεχθεί; Μήπως η συλλογή των δεδομένων εκ των πραγμάτων φέρνει τον εργαζόμενο σε μειονεκτική θέση, αισθανόμενος ότι ο εργοδότης «τον κρατά στο χέρι» και συνεπώς καταλήγοντας στο να αποδέχεται τις πιέσεις και ενδεχομένως τις εκβιαστικές διαθέσεις του εργοδότη; Όλα τα παραπάνω, και οι τρεις αυτοί θεματικοί άξονες ερωτημάτων, θα μπορούσαν να σταθούν ως ένας αρχικός ηθικός μπούσουλας τόσο για τον εργοδότη, όσο και τον εργαζόμενο, την επιχείρηση και την κοινωνία γενικότερα.

Ψυχολογικός εκφοβισμός και εργασιακός στιγματισμός.

«Τρεις είναι οι βασικές ορέξεις που πρέπει να ικανοποιήσει ένας μέσος άνθρωπος: Το φαγητό, το σεξ, καθώς και ο εξευτελισμός κάποιου άλλου ανθρώπου» (Westhues, 2001). Κάπως έτσι ο καθηγητής κοινωνιολογίας K. Westhues τοποθετεί ανάμεσα στα εγγενή χαρακτηριστικά του ανθρώπου φαινόμενα εκτροπής, τα οποία φυσικά μπορούν να πηγάζουν από την κακή εφαρμογή και χρήση της εποπτείας στο εργασιακό χώρο. Ο ίδιος χαρακτηρίζει αρκετά επώδυνες για την ψυχική υγεία και την αποδοτικότητα τις εκτροπές συμπεριφοράς μέσα στον χώρο εργασίας.

Ο κύριος άξονας της επιχειρηματολογίας των εργαζομένων που ενίστανται σχετικά με το δικαίωμα άσκησης εποπτείας και παρακολούθησης εκ μέρους της επιχείρησης, κινείται γύρω από δύο ενδεχόμενες αρνητικές καταστάσεις στο χώρο εργασίας. Αυτές οι δυο καταστάσεις έχει επικρατήσει στην ξενόγλωσση ορολογία να αναφέρονται ως «Workplace Bullying» και ως «Workplace Mobbing». Θα μπορούσαμε να μεταφέρουμε την πρώτη στα ελληνικά ως «Εργασιακή τρομοκρατία» και τη δεύτερη ως «Εργασιακό στιγματισμό». Πρόκειται για δυο φαινόμενα που έχουν άμεση σχέση με την ψυχική υγεία των εργαζομένων και συχνά απαντώνται ως συνέπειες ενός ηθικώς αβάσιμου τρόπου παρακολούθησης και εποπτείας που λαμβάνει χώρα στα πλαίσια μιας επιχείρησης. Το πρώτο συνήθως ορίζεται ως «η συστηματική, επώδυνη διαπροσωπική κακομεταχείριση ενός ατόμου από έναν εκφοβιστή» (The Workplace Bullying & Trauma Institute, 1998) και το δεύτερο ως «η ψυχολογική τρομοκρατία που καλλιεργείται όταν ένας εργαζόμενος γίνεται αντικείμενο ομαδικής επίθεσης και στιγματισμού από συναδέλφους ή ανωτέρους του χωρίς να συντρέχει κάποιος ιδιαίτερος λόγος» (Leymann, 1980). Όπως ανέφερε ο G. Marx προηγουμένως ενδέχεται η εποπτεία να θέσει τον εργαζόμενο σε μειονεκτική θέση, καθώς ίσως γίνουν γνωστά στον εργασιακό του κύκλο κάποια δεδομένα που θα επιτρέψουν σε κάποιο άτομο ή σε κάποια ομάδα ατόμων να «πάρουν το πάνω χέρι» και να εκμεταλλευτούν την πλεονεκτική τους θέση, εκφράζοντας εκβιαστικές και πολλές φορές τρομοκρατικές διαθέσεις. Αν για παράδειγμα, χρησιμοποιώντας μια προαναφερθείσα περίπτωση, κατά τη διάρκεια της εργασιακής παρακολούθησης διαπιστωθεί μια συνήθεια ενός εργαζομένου να πίνει περιστασιακά ουίσκι εκτός εργασιακού χώρου, αυτό μπορεί να χρησιμοποιηθεί από τον ανώτερό του ως επιχείρημα ότι πρόκειται για φαινόμενο ή ένδειξη αλκοολισμού. Αυτό το επιχείρημα μπορεί να το θέσει ο ανώτερός του για παράδειγμα κατά τη διάρκεια μιας διαφωνίας του με τον συγκεκριμένο υπάλληλο σε κάποιο συνέδριο της εταιρείας, θέλοντας με αυτόν τον τρόπο να αποδείξει ότι ο υπάλληλος αυτός είναι νοητικώς και ψυχολογικώς ασταθής χαρακτήρας. Αυτό, ξεκινώντας από μία μεμονωμένη περίπτωση «εργασιακής τρομοκρατίας», μεσοπρόθεσμα ή μακροπρόθεσμα μπορεί να έχει ως συνέπεια τον «εργασιακό στιγματισμό» καθώς ο ίδιος, χωρίς να συντρέχει ιδιαίτερος λόγος, μπορεί να του αποδοθεί από τον εργασιακό του κύκλο το παρωνύμιο «ο μπεκρής» και να υποβιβάζονται έκτοτε οι εργασιακές του σκέψεις και πράξεις βάσει αυτής της προκαταλήψεως. Αυτό είναι ένα παράδειγμα για το πώς τα δεδομένα της εργασιακής παρακολούθησης μπορεί να χρησιμοποιηθούν προς εντελώς λανθασμένη και ηθικώς αμφισβητήσιμη κατεύθυνση. Αυτό βέβαια θα έχει άμεση επίπτωση όχι μόνο στον εργαζόμενο προσωπικά, αλλά και σε ολόκληρη την εικόνα της επιχείρησης προς τα έξω.

Ο ψυχολογικός εκφοβισμός στο χώρο εργασίας (workplace bullying), μολονότι φαινόμενο που εκδηλώνεται με μεθοδικότητα και συστηματικά, εξορισμού είναι κάτι το περιορισμένο εννοιολογικά τόσο σε σχέση με τη χρονική περίοδο εφαρμογής του, όσο και σε σχέση με τα εμπλεκόμενα άτομα. Ο εργασιακός όμως στιγματισμός (workplace mobbing) είναι κάτι πολύ πιο πολύπλοκο σαν δομή αφού πλέον κάνουμε λόγο περί συστηματικής και συσπειρωμένης προσπάθειας καταρράκωσης της προσωπικότητας κάποιου εργαζομένου. Έστω ότι εξαιτίας της κακής χρήσης των μηχανισμών εποπτείας σε μια επιχείρηση, ένα μέλος της αρχικά, και μια ομάδα μελών της επιχείρησης ύστερα, αποκτούν όλα τα απαραίτητα εφόδια για να καταφερθούν συστηματικά εναντίον ενός εργαζομένου μέσω της διαδικασίας του εργασιακού στιγματισμού. Πότε αυτό γίνεται αναγνωρίσιμο από κάποιον παρατηρητή ή ακόμα και από το ίδιο το θύμα και επιπλέον ποιοι τύποι εργαζομένων αποτελούν τα πιο πιθανά θύματα; Σε σχέση με το πρώτο σκέλος του ερωτήματος, το φαινόμενο αυτό μπορεί να αναγνωριστεί αν συμπίπτουν ορισμένα φαινόμενα συμπεριφορών μέσα στον εργασιακό χώρο. Για παράδειγμα: α) συστηματική συνεργία ορισμένων εργαζομένων ενάντια σε κάποιον άλλο εργαζόμενο, β) συνειδητή πρόθεση για πρόκληση βλαβών στον εργαζόμενο – στόχο, γ) συνεχής και συχνή εκδήλωση αυτής της συμπεριφοράς και δ) ανισορροπία δυνάμεων μεταξύ θύματος και θυτών (Sheehan, 2004). Όσον αφορά το σκέλος της ερώτησης περί των πιθανών θυμάτων, αυτά συνήθως αποτελούν άτομα που είναι πιστά στις αρχές της επιχείρησης, με λίγα λόγια ευσυνείδητοι εργαζόμενοι και φιλόδοξα άτομα. Ο σκοπός τις περισσότερες φορές, εκτός από την ψυχολογική βλάβη του θύματος είναι και τα πιθανά οφέλη του θύτη από την αποχώρηση του θύματος από την εργασία. Ποιος άλλωστε για παράδειγμα δεν έχει ακούσει έστω και για αστείο την παροιμιώδη φράση: «Αυτός εργάζεται πολύ και κάνει και καλή δουλειά, επομένως μας χαλάει την πιάτσα». Τα φαινόμενα αυτά έχουν διεθνή υπόσταση και διαφυλετική προέλευση. Οι ανάλογες έρευνες έχουν αποδείξει ότι συμβαίνουν επισήμως σε ποσοστά που ξεπερνούν 4% του συνολικού δυναμικού των εργαζομένων μιας χώρας (Salin, 2001). Οι τρόποι και οι μέθοδοι τόσο του εργασιακού εκφοβισμού όσο και του εργασιακού στιγματισμού μπορεί να διαφέρουν από περίπτωση σε περίπτωση αλλά τόσο η βασική στοχοθεσία μιας τέτοιας ενέργειας όσο και οι δυσμενέστατες συνέπειές της παραμένουν κοινές σε όλες τις περιστάσεις, σε όλες τις κοινωνίες και σε όλα τα εργασιακά περιβάλλοντα.

Όπως γίνεται αντιληπτό, τα φαινόμενα εκτροπής της εργασιακής εποπτείας και του ελέγχου μπορούν υπό ορισμένες συνθήκες να αποδειχθούν ολέθρια για τον ψυχισμό του θύματος. Σε αρκετές περιπτώσεις, εκτός από την απώλεια της εργασίας και την οικονομική καταστροφή, έχουν υπάρξει και περιπτώσεις αυτοχειρίας (Shallcross, 2003) σαν συνέπεια αυτών των αρνητικών φαινομένων. Πολλοί είναι εκείνοι που κάνουν λόγο περί ευθείας αναλογίας μεταξύ των διαταραχών του μετατραυματικού στρες και των συνεπειών του εργασιακού στιγματισμού, καταδεικνύοντας τη σημαντικότητα αυτών των αποκλίσεων συμπεριφοράς στον χώρο εργασίας.

Η ιδιαίτερη διάσταση της παρακολούθησης στον εργασιακό χώρο με τη συνδρομή της νέας τεχνολογίας.

Το βασικό μήνυμα της τεχνολογίας είναι η διαφορά νοοτροπίας ή τρόπου ζωής που εισάγει στην ανθρώπινη κοινωνία. Ο σιδηρόδρομος για παράδειγμα δεν εισήγαγε την έννοια της μεταφοράς, του τροχού ή του δρόμου αλλά επεξέτεινε και εξέλιξε προηγούμενες ανθρώπινες λειτουργίες δημιουργώντας έτσι νέα είδη πόλεων, εργασιών και ασχολιών. Αυτό είναι μια πραγματικότητα είτε αν ο σιδηρόδρομος λειτούργησε σε ένα τροπικό είτε σε ένα βόρειο περιβάλλον και είναι ανεξάρτητο από το ενδεχόμενο φορτίο ή περιεχόμενο της αμαξοστοιχίας (McLuhan, 1964). Η τεχνολογία είναι ανόητο να πιστεύουμε ότι είναι ουδέτερη. Η τεχνολογία εμπεριέχει ηθική αξία, το μήνυμά της είναι ο ίδιος της ο εαυτός. Χαρακτηριστικό παράδειγμα τα μέσα επικοινωνίας που καταργούν τα σύνορα, απεμπολούν την ιδέα και το πρότυπο του έθνους-κράτους και δημιουργούν στον άνθρωπο μια νέα νοοτροπία και μια νέα ζωή, εκείνη του παγκόσμιου πολίτη ενός παγκόσμιου χωριού (McLuhan, Fiore, 1967). Τελικά το μήνυμα είναι το ίδιο το μέσον, και το μέσον στην προκειμένη περίπτωση ταυτίζεται με την έννοια της τεχνολογίας. Όταν ένας άνθρωπος αποφασίζει να εισέλθει σε αυτό το παγκόσμιο χωριό, οφείλει να γνωρίζει αρκετά πράγματα σχετικά με τον τρόπο λειτουργίας του, τα ήθη και τα έθιμά του. Οφείλει να γνωρίζει ότι μερικά πράγματα που θεωρούσε μέχρι σήμερα ως δεδομένα (ας μην πούμε ευστόχως προσωπικά δεδομένα) οφείλει να τα αναθεωρήσει και να τα τοποθετήσει σε μια νέα διάσταση.

Δεν πρέπει να λησμονείται ότι από τότε που υπήρξε κοινωνία και μάλιστα στην οργανωμένη της μορφή, τότε ήταν που γεννήθηκε και η ανάγκη της εποπτείας και του ελέγχου καθώς όπως ήδη εξηγήθηκε υπάρχει άμεση σύνδεση με την ιδιοσυγκρασία και την ψυχολογία του ανθρώπου. Η τεχνολογία όμως είναι αυτή που έδωσε διαφορετικές διαστάσεις στο προκείμενο ζήτημα. Με υποτυπώδη μέσα μάλιστα πριν από 150 χρόνια η αστυνομία στις δυτικές κοινωνίες αρχίζει να κατηγοριοποιεί και αρχειοθετεί πρόσωπα, πράγματα και καταστάσεις (προσωπικά δεδομένα δηλαδή) με σκοπό την πρόληψη καταστάσεων και την μείωση του ρίσκου (Marquis, 2003). Η τεχνολογία περιέχει ιδέες και αξίες αλλά και εργαλεία των οποίων τη χρήση προωθεί κατάλληλα ο άνθρωπος και τα χρησιμοποιεί με τον τρόπο που κάθε φορά επιθυμεί. Αν δεν το κατανοήσουμε αυτό καταλήγουμε στην υιοθέτηση της κοινοτοπίας ότι η τεχνολογία είναι ουδέτερη, σκέψη που μας απομακρύνει από το να προβληματιστούμε σχετικά με ηθικά ζητήματα που αφορούν την ουσία της τεχνολογίας καθαυτής (Rowe, 1990). Η τεχνολογία περιέχει από μόνη της ηθικές αξίες και μάλιστα επηρεάζει άμεσα ηθικά ζητήματα που ήδη υπήρχαν, προσδίδοντάς τους διαφορετική μορφή και διαφορετικές διαστάσεις.

Η ευκολία διακίνησης μηνυμάτων μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου αντικατέστησε γρήγορα παραδοσιακούς τρόπους επικοινωνίας. Η δυνατότητα και η ευκολία ενός απλού χρήστη του διαδικτύου (και εν προκειμένω ενός εργαζομένου) να στείλει ένα e-mail έχει εξελιχθεί ως ένας από τους ουσιαστικότερους παράγοντες καθιέρωσης του διαδικτύου ως βασικού εργαλείου επικοινωνίας, τόσο σε προσωπικό, όσο και σε επαγγελματικό/εταιρικό επίπεδο. Φτηνότερο από τηλεφωνικές κλήσεις και fax, αλλά και γρηγορότερο από ένα γράμμα, γρήγορα υιοθετήθηκε ενθέρμως από τις επιχειρήσεις (Britney, 2000). Εκτός όμως από τις ευκολίες αυτού του είδους, πρέπει να τονιστεί και η ευκολία -τόσο από άποψης κόστους, όσο και τεχνικών προδιαγραφών- παρακολούθησης και εποπτείας ενός τέτοιου μέσου στα πλαίσια ενός επιχειρησιακού περιβάλλοντος. Εδώ και δυο περίπου δεκαετίες η συλλογή και διασταύρωση δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα είναι πλέον υπόθεση ρουτίνας για εταιρείες αλλά και οργανισμούς με τους οποίους ερχόμαστε συχνά σε συναλλαγή. Πολλοί μάλιστα υποστηρίζουν ότι από τη στιγμή που κάποιος χρησιμοποιεί το διαδίκτυο καταχωρώντας κάπου κάποια προσωπικά του στοιχεία, αυτά τα στοιχεία αποτελούν πλέον «δεδομένα που γλιστρούν» (greasy data) τα οποία μπορεί να χρησιμεύσουν οπουδήποτε και για οποιοδήποτε σκοπό, χωρίς φυσικά να είναι απαραίτητο να γνωρίζει ή να εγκρίνει τον σκοπό αυτό ο ιδιοκτήτης των δεδομένων αυτών (Moor, 2004). Ακόμα περισσότερο, το διαδίκτυο και ο κόσμος των υπολογιστών εν γένει ανήκουν στο ρητό “scripta manent” και όχι στο “verba volant”. Αυτό σημαίνει πώς ό,τι γράφει δεν ξεγράφει. Ειδικά κατά τα τελευταία έτη έχουν αναπτυχθεί τεράστιες βάσεις δεδομένων με ισάξιους αποθηκευτικούς χώρους όπου και αποθηκεύεται το καθετί που έχει περάσει έστω και για λίγο χρονικό διάστημα από το διαδίκτυο (π.χ. Webarchive.org, Google’s cache κλπ.) καθιστώντας το παράλληλα προσβάσιμο στον οποιονδήποτε ενδιαφερόμενο. Χαρακτηριστικό παράδειγμα είναι η ιστοσελίδα webarchive.org, η οποία διαθέτει αυτή τη στιγμή στη βάση δεδομένων της 40 δισεκατομμύρια ιστοσελίδες οι οποίες δημοσιεύθηκαν στο διαδίκτυο τα τελευταία εννιά με δέκα χρόνια.

Το γεγονός ότι ο όρος «προσωπικό δεδομένο» στο διαδίκτυο αποκτά μια ιδιαίτερη σημασία και αποτελεί αντικείμενο συλλογής από πολλούς και για διάφορους λόγους, μας οδηγεί στο να αντιληφθούμε ότι μια επιχείρηση πρέπει να θεωρεί δεδομένη την παρακολούθηση της δραστηριότητας των μηχανημάτων και των χρηστών τους στο διαδίκτυο. Οι προϋποθέσεις αλλά και η αναγκαιότητα που υπαγορεύουν κάτι τέτοιο έχει ήδη επιχειρηθεί να εξηγηθεί παραπάνω. Εύστοχα μάλιστα παρατηρείται ότι ακόμα και αν ο κόσμος ήταν τέλειος, ακόμα και αν όλοι ενεργούσαν σοφά και δίκαια, πάντοτε ένας βαθμός ελέγχου και εποπτείας θα ήταν απαραίτητος ώστε να αποφευχθούν τα ατυχήματα και οι δυσάρεστες καταστάσεις (Neumann, 2004). Είναι ανάγκη να τονίσουμε ότι ο κάθε άνθρωπος οφείλει να γνωρίζει αυτόν τον θεαματικό επαναπροσδιορισμό του όρου «προσωπικό δεδομένο». Να γνωρίζει με λίγα λόγια την ευκολία με την οποία μπορεί να καταγραφεί και η παραμικρή διαδικτυακή του δραστηριότητα ειδικά όταν πρόκειται περί περιβάλλοντος εργασίας και ειδικά όταν εκείνος που καταγράφει (εργοδότης) έχει άμεσο συμφέρον από τις ενέργειες του καταγραφόμενου (εργαζόμενος). Ειδικά κατά τα τελευταία έτη στη διεθνή βιβλιογραφία χρησιμοποιείται ευρέως αντί του όρου “surveillance” (παρακολούθηση/εποπτεία) ο όρος “dataveillance” ο οποίος αναφέρεται άμεσα στην καταγραφή, επεξεργασία και διασταύρωση των δεδομένων μέσω ηλεκτρονικών υπολογιστών και πολλές φορές με τη συνδρομή του διαδικτύου (Clarke, 2001).

Το “dataveillance” αναφέρεται κατά κύριο λόγο σε μια παθητικής μορφής καταχώρηση δεδομένων (data) σε βάσεις δεδομένων με τη συνδρομή του αναλόγου λογισμικού και φυσικά στην ενέργεια του χρήστη (εποπτευόμενου) να καταχωρήσει μέρος των προσωπικών του δεδομένων στα ανάλογα πεδία μιας τέτοιας βάσης. Ορισμένες εταιρείες μάλιστα βασισμένες σε αυτά τα στοιχεία καταρτίζουν ολόκληρα προφίλ των καταχωρημένων προσώπων που αναφέρονται σε συνήθειες, ιδιότητες και επιθυμίες. Κάποιος νέος χρήστης του διαδικτύου είναι βέβαιο ότι θα νιώσει έκπληξη σε ένα σημαντικό βαθμό όταν ανακαλύψει ότι μια απλή επίσκεψή του σε ένα διαδικτυακό τόπο είναι ικανή να δημιουργήσει γι αυτόν ένα σύντομο προφίλ: Έστω ότι επισκέπτεται τον διαδικτυακό τόπο amazon.com, που αποτελεί ένα από τα πιο γνωστά διαδικτυακά πολυκαταστήματα, και την πρώτη φορά που «σερφάρει» τις σελίδες της συγκεκριμένης εταιρείας επιλέγει να διαβάσει τις βιβλιοκριτικές και την περίληψη για δύο έργα του υπαρξιστή φιλοσόφου Νίτσε. Την επόμενη φορά που θα επισκεφθεί και πάλι την ιστοσελίδα, το διαδικτυακό λογισμικό της Amazon θα φροντίσει να προτείνει στον επισκέπτη να σπεύσει να ενημερωθεί και για άλλους υπαρξιστές φιλοσόφους παραπέμποντάς τον στις ανάλογες βιβλιοκριτικές και περιλήψεις βιβλίων του Kierkegaard, του Heidegger και του Sartre. Αν μάλιστα ο επισκέπτης δημιουργήσει έναν υποτυπώδη λογαριασμό στην ιστοσελίδα, το Amazon θα προχωρήσει σε πιο εξελιγμένα επίπεδα Dataveillance αφού θα έχει πια στη διάθεσή του έναν σεβαστό όγκο δεδομένων να επεξεργαστεί και να διασταυρώσει.

Το γεγονός και η νοοτροπία αυτή σε ένα τέτοιο επίπεδο είναι σαφώς εξυπηρετική για τον καθένα μας, γνωρίζοντας βέβαια τους όρους, τις προϋποθέσεις και τους σκοπούς χρήσης των προσωπικών μας δεδομένων από την πλευρά της εταιρείας. Εκείνο που ίσως προβληματίζει είναι ότι βρισκόμαστε μόνο στην αρχή της εξέλιξης των μεθόδων Dataveillance και πως στο άμεσο ή προσεχές μέλλον αυτές οι βάσεις δεδομένων μπορεί να αποβούν χρήσιμες και για άλλους λόγους. Έστω ότι υπάρχει για παράδειγμα κάποιος ιδιώτης που συνηθίζει να αγοράζει για 20 χρόνια από ένα διαδικτυακό πολυκατάστημα κατά μέσο όρο 5 μπουκάλια αλκοολούχων ποτών την εβδομάδα. Έστω και πάλι ότι το συγκεκριμένο διαδικτυακό πολυκατάστημα συνάπτει συνεργασία ή είναι μέτοχος μιας ασφαλιστικής εταιρείας. Η ιατρική επιστήμη μπορεί να διαβεβαιώσει για παράδειγμα ότι κάποιος που καταναλώνει κατά μέσο όρο πέντε μερίδες αλκοολούχου ποτού την ημέρα δύναται να αναπτύξει κίρρωση του ήπατος με μέσες και μακροπρόθεσμες σοβαρές επιπτώσεις στην γενικότερη εικόνα της υγείας του (Μιχάλης, Σκαπινάκης, 2004). Έστω και πάλι ότι η ασφαλιστική εταιρεία αποκτά πρόσβαση στα στοιχεία της βάσης δεδομένων του διαδικτυακού πολυκαταστήματος και ανακτά την καρτέλα του προσωπικού προφίλ του συγκεκριμένου ατόμου, το οποίο παρεπιπτόντως έχει κάνει αίτηση ασφάλισης στην προκείμενη εταιρεία. Το Dataveillance τότε θα σταθεί ένας σημαντικότατος παράγοντας που θα κάνει την εν λόγω εταιρεία να διστάσει να ασφαλίσει την υγεία του συγκεκριμένου ατόμου. Είμαστε μακριά από κάτι τέτοιο; Συμβαίνει ήδη; Κανείς δε μπορεί να απαντήσει με απόλυτη βεβαιότητα.

Η γνώση περί των νέων αυτών δεδομένων είναι απαραίτητη καθώς η αυτονομία της προσωπικότητας από τη μια πλευρά και η ευκολία της εποπτείας με τη συνδρομή της τεχνολογίας από την άλλη μπορούν και πρέπει να συνυπάρξουν (Zureik, 2003). Δεν πρέπει σε καμία περίπτωση να θεωρηθούν ως δυο εντελώς αντίθετοι μεταξύ τους πόλοι χωρίζοντας τα μέλη μιας κοινωνίας σε δυο αντίπαλα στρατόπεδα, πράγμα το οποίο στην ελληνική κοινωνία συμβαίνει κατά κόρον σε ανάλογα ζητήματα μείζονος σημασίας.

Η στάση του μέσου πολίτη απέναντι σε αυτές τις προκλήσεις

Είναι βέβαιο ότι αν η τα γνωστικά ενδιαφέροντα του μέσου πολίτη δεν απλώνονται στις νέες τεχνολογίες, τις δυνατότητές αλλά και τη χρήση τους, στο άμεσο μέλλον αυτός ο πολίτης θα βρεθεί σε εξόχως δύσκολη θέση. Τα στατιστικά στοιχεία από το 2001 (Schulman, 2001) καταδεικνύουν ότι ένας στους τρεις εργαζομένους παγκοσμίως που έχει πρόσβαση στο διαδίκτυο εν ώρα εργασίας, ελέγχεται συστηματικά από διαδικτυακούς μηχανισμούς εποπτείας και παρακολούθησης στον εργασιακό του χώρο. Όσο περνούν τα χρόνια αυτό το ποσοστό αυξάνει σημαντικά. Όποιος εργαζόμενος ή ενδιαφερόμενος να εισέλθει στον εργασιακό στίβο δεν κατανοεί τόσο την ευρεία διάδοση της εργασιακής εποπτείας και παρακολούθησης, όσο και το πολυδιάστατο και ακανθώδες ζήτημα της ηλεκτρονικής μορφής παρακολούθησης, είναι καταδικασμένος εκ των πραγμάτων στο περιθώριο των ευρύτερων οικονομικών και κοινωνικών εξελίξεων. Όλοι οφείλουν να αφιερώσουν χρόνο σε τέτοια γνώση. Η γνωστική και δημιουργική εξέλιξη ενός ανθρώπου που παράγει έργο δεν περιορίζεται σε ωράρια. Οι μεγαλύτερες τεχνολογικές ανακαλύψεις του τελευταίου αιώνα μας άλλωστε δεν έγιναν σε ένα γραφείο μεταξύ 9 με 5 (Himanen 2001). Πόσο μάλλον οι αφιερωμένες ώρες σε ευρύτερα γνωστικά θέματα πρέπει να επεκταθούν και να μη συνυπολογίζονται στον καθαυτό εργασιακό χρόνο. Σε οποιονδήποτε τομέα και αν εξειδικεύεται κάποιος, οι σύγχρονες τεχνολογίες αργά ή γρήγορα θα αποτελέσουν ζωτικό κομμάτι της καθημερινής εργασιακής του εμπειρίας, φέρνοντάς τον αντιμέτωπο με προβληματισμούς που ο ίδιος ποτέ στο παρελθόν δεν είχε αντιμετωπίσει.

Εύλογα κάποιος μπορεί να διαπιστώσει πως η ηλεκτρονική παρακολούθηση είναι από τις σπάνιες περιπτώσεις πράγματος που χρησιμοποιείται ευρύτατα αλλά κατανοείται ελάχιστα και από ελαχίστους (Vorvoreanu. Botan, 2000). Την τραγικότητα αυτή επιτείνει το γεγονός ότι σε ορισμένες περιπτώσεις η απόφαση μιας επιχείρησης για να δημιουργήσει ένα καθεστώς ηλεκτρονικής παρακολούθησης δεν λαμβάνει καθόλου υπόψη τη φωνή των εργαζομένων. Μπορεί το νομικό καθεστώς σχεδόν σε όλες τις χώρες να προβλέπει τη συμμετοχή των εργαζομένων σε τέτοιες διαδικασίες λήψης αποφάσεων (Bleuzé N. A. 2003), παρόλαυτά συχνά οι επιχειρήσεις συμπεριφέρονται ως κλειστή κοινωνία ατόμων με δικό τους άγραφο εθιμικό πλαίσιο. Αρκετοί παρ’ όλα αυτά θεωρούν όχι μόνο απαραίτητη την ενημέρωση των εργαζομένων για το γεγονός της παρακολούθησης, αλλά και την πιο ενεργή συμμετοχή τους. Για παράδειγμα προτείνεται ακόμα και να εξετάζουν τα δεδομένα της παρακολούθησης εκ των υστέρων ώστε να έχουν και την ευκαιρία να τα διαμορφώσουν διορθώνοντας κάποια ενδεχόμενα λάθη ή παραλήψεις (Bryant, 1995). Με αυτό τον τρόπο μετριάζεται σαφώς το αυστηρό και άκαμπτο μοντέλο του «πανεπόπτη» εργοδότη, το οποίο μάλιστα ενέχει υψηλές πιθανότητες ποικίλων σφαλμάτων. Από την άλλη πλευρά όμως, για να λάβει ένας εργοδότης καταρχάς υπόψη τις φωνές των εργαζομένων της επιχείρησής του, πρέπει πρώτα από όλα οι εργαζόμενοι να έχουν φωνή και μάλιστα τεκμηριωμένη, με συγκεκριμένες προτάσεις και επιχειρήματα. Δεν αρκεί η ελευθερία του λόγου όπως θα μας έλεγε και ο εισηγητής της υπαρξιστικής φιλοσοφίας Soren Kierkegaard στα Διαψάλματά του: «Πόσο απίθανοι είναι οι άνθρωποι! Δεν κάνουν ποτέ χρήση των ελευθεριών που κατέχουν, αλλά διεκδικούν εκείνες που δεν κατέχουν. Διαθέτουν ελευθερία της σκέψης, απαιτούν ελευθερία της έκφρασης» (Kierkegaard, 1843). Ειδικά κατά τη σύγχρονη εποχή του κατακλυσμού των Μέσων Μαζικής Ενημέρωσης ο πολίτης εύκολα ετεροκατευθύνεται από απόψεις που καμία σχέση με την πραγματικότητα και την επιστήμη δεν θα μπορούσαν να έχουν. Το εφόδιο που προτείνεται σε τέτοιες περιπτώσεις είναι αποκλειστικά και μόνο γνωστικής υφής και γνησίου προβληματισμού.

 

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΕΣ ΠΗΓΕΣ

Badaracco J. L. (2003)  “We don’t need another hero” in Harvard Business Review on Corporate Ethics, Harvard Business School Press, USA

Bentham, J. (1787) “Panopticon” in “The Panopticon Writings” edited by Bozovic, M. (1995), Verso Books, London, - UK.

Bleuzé N. A. (2003) "Office Privacy Issues and Strategies - Listening in: Employee Privacy issues and electronic communications" - "New employment issues and strategies", 2003 Annual Employment Law Update, Davis Graham & Stubbs LLP, Denver, USA

Britney L. (2000) “E-mail @nd business letter writing” Foulsham, UK

Bryant S. (1995) "Electronic Surveillance in the Workplace" Canadian Journal of Communications, Volume 20, Number 4, 1995

Case C. J, Young K. S. (2002) “Employee Internet Management: Current Business Practices and Outcomes” Aug 2002, Vol. 5, No. 4: 355-361, Cyberpsychology and Behavior, Mary Ann Liebert Inc, NY, USA

Clarke R. (2001) "While You Were Sleeping ... Surveillance Technologies Arrived" Australian Quarterly 73, 1 (January-February 2001) Xamax Consultancy Pty Ltd

Davenport N, Schwartz R. D, Elliot G. P. (1999) “Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace, 2002 Revised Edition”, Civil Society Publishing, Iowa, USA

Jenero K. A, Mapes-Riordan L. D. (1992) “Electronic Monitoring of Employees and the elusive right to privacy”  Employee Relations L.J. Vol.18, No.1, Summer 1992, Aspen Publishers Inc, USA

Harpur O. (2004) «Η δημιουργία θετικής φήμης» στο «Ηθική των Επιχειρήσεων - αντιμέτωποι με το ζήτημα» The Economist Books, Εκδόσεις Κέρκυρα

Himanen P. (2001) “The Hacker Ethic and the spirit of the information age” chapter “Time is money?” prologued by Linus Torvalds, Random House Trade Paperbacks, USA

Kidder R, Bloom S, (2001) «Ηθική υγεία» στο «Ηθική των Επιχειρήσεων - αντιμέτωποι με το ζήτημα» The Economist Books, Εκδόσεις Κέρκυρα

Kierkegaard S. (1843) «Διαψάλματα» μτφρ: Νικολούδης Η. Π. (1999) ΡΟΕΣ microMEGA, Αθήνα

Kierkegaard S. (1846) “Concluding Unscientific Postscript to The Philosophical Fragments” edited by Hong H. V & Hong E. H. (1992) Princeton University Press, New Jersey, USA

Lambert T. (2003) “Key management Questions” Financial Times Prentice Hall, Pearson Education Limited, UK

Lane F. S. (2003) “The naked employee: How technology is compromising workplace privacy” – AMACOM books, NY, USA

Leymann H. (1980) “The Mobbing Encyclopaedia” http://www.leymann.se/

Lewin T. (1995), "Chevron Settles Sexual Harassment Charges," The New York Times, February 21, 1995, p. A14. See also Owens v. Morgan Stanley & Co., 1997 WL 793004 (S.D.N.Y. 1997)

Marquis G. (2003) “Private security and Surveillance: From the ‘dossier society’ to database networks” in “Surveillance as social sorting – Privacy, risk and digital discrimination” edited by Lyon D, Routledge, USA

Marx G. (1998) “An Ethics For The New Surveillance” in The Information Society International Journal, Vol. 14, No. 3, 1998, Indiana, USA

McLuhan M. (1964) "Understanding Media: : The Extensions of Man" - 2001 reprint: Gingko Press

McLuhan M, Fiore Q. (1967) "The Medium is the Massage" - 2001 reprint: Routledge, an imprint of Taylor & Francis Books Ltd

Meyer J. P, Allen N. J, (1997) «Commitment in the Workplace: Theory, Research and Application» Advanced Topics in Organizational Behaviour, SAGE Publications, USA

Moor J. H, (2004) “Towards a theory of privacy in the information age” in “Computer Ethics and Professional Responsibility” Edited by Bynum T. W, Rogerson S, Blackwell Publishing ltd, UK

Neumann P. G, (2004) “Computer Security and Human Values” in “Computer Ethics and Professional Responsibility” Edited by Bynum T. W, Rogerson S, Blackwell Publishing ltd, UK

Office of the Privacy Commissioner (2001) Guidelines on Workplace E-mail, Web Browsing and Privacy (30/3/2000) (http://www.privacy.gov.au) Syndey, Australia

Robbins S. P. (2001) “Organizational Behavior” 9th edition, Prentice Hall, New Jersey, USA

Rowe, S. J. (1990) "Technology and Ecology" – “Home Place, Essays in Ecology”, NeWest Books, Edmonton 1990 pp. 63-70

Salin, D. (2001) “Workplace Bullying among Professionals: Gender Differences in Terms of Prevalence and Forms” Paper presented at the 16th Nordic Academy of Management Meeting, Uppsala, August 16-18th, 2001

Schulman A. (2001) "The extent of systematic monitoring of employee e-mail and internet use" Privacy Foundation, July 9, 2001, UNIVERSITY OF DENVER COLLEGE OF LAW, privacyfoundation.org, USA

Shallcross, L. (2003) “The Workplace Mobbing Syndrome, response and prevention in the public sector” Paper presented at the “Workplace Bullying: A Community Response Conference” held in Brisbane, Australia on 16th and 17th October 2003

Sheehan, M. (2004) “Workplace Mobbing, a proactive response” Paper presented at the “Workplace Bullying: A Community Response Conference” held in Brisbane, Australia on 14th and 15th October 2004

The Workplace Bullying & Trauma Institute (1998) definition by http://www.bullyinginstitute.org

Tynan D. (2005) “Computer Privacy Annoyances” - O’Reilly, USA

Vorvoreanu M, Botan C. H. (2000) "Examining Electronic Surveillance in the Workplace: A review of theoritical perspectives and research findings" from Introduction - Cerias Tech Report 2000-14, presented to the Conference of the International Communication Association, Acapulco, Mexico, June 2000

Webarchive.org (since 1996) – Wayback machine, internet archive

Westhues, K. (2001) “SAFS and darker forces” http://www.safs.ca/september2001/darkerforces.html, Canada

Winstanley D, Woodall J, (2000) “The ethical dimension of human resource management” – Human Resource Management Journal Vol.10 No2, UK

Winstanley D, Woodall J, Heery E, (1996) “Business ethics and human resource management” – Personnel Review Vol.25 No.6 MCB University Press, UK

Zureik E. (2003) “Theorizing Surveillance – The case of the workplace” in “Surveillance as social sorting – Privacy, risk and digital discrimination” edited by Lyon D, Routledge, USA

Αριστοτέλης, Ηθικά Νικομάχεια, Βιβλίο Β’, Εισαγωγή μετάφραση σχόλια Λυπουρλής Δ. (2002), ΖΗΤΡΟΣ, Θεσσαλονίκη

Θανόπουλος Γ. (2003) – «Επιχειρηματική ηθική και δεοντολογία» Παράρτημα 5-1: Ο επιχειρηματικός καταδότης - INTERBOOKS 2003, ΑΘΗΝΑ

Μιχάλης Π, Σκαπινάκης Π. (2004) «Τι είναι η κίρρωση του ήπατος;» δημοσίευση στο web4health.info

Πελεγρίνης, Θ. (1997) "Ηθική Φιλοσοφία" - Ελληνικά Γράμματα, Αθήνα